Nach § 308 Nr. 4 BGB ist die formularmäßige Vereinbarung eines Rechts des Arbeitgebers, die versprochene Vergütung zu ändern oder von ihr abzuweichen, unwirksam, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun konkretisiert, wann eine solche Zumutbarkeit gegeben ist.

Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist nach Auffassung des BAG für den Arbeitnehmer jedenfalls dann zumutbar und deshalb wirksam, wenn ihm die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibt und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen wird. Das setzt voraus, dass der Widerruf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung erfasst. Darüber hinaus darf der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen. Dies muss sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe (zB wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers) benennen muss.

Streitig war folgender Fall:
Dem Arbeitnehmer stand nach einem Formulararbeitsvertrag neben dem Tariflohn ua. eine außertarifliche Zulage von zuletzt 227,72 Euro brutto und ein Fahrtkostenersatz von 12,99 Euro arbeitstägig zu. Im Vertrag hieß es, die Firma habe das Recht, diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen.

Diese Klausel hat das BAG beanstandet. Zwar erfasste der Widerruf weniger als 25 % der bisherigen Gesamtvergütung und es verblieb dem Arbeitnehmer mindestens die tarifliche Vergütung. Auch hatte der Arbeitnehmer wirtschaftliche Gründe für den Widerruf geltend gemacht, die die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts rechtfertigen können. Jedoch waren solche Gründe vertraglich nicht benannt. Das führte zur Unwirksamkeit der Widerrufsregelung.